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任正非开始向华为高级干部和专家开刀 每年末尾淘汰10%

52RD.com 2019年8月31日 心声社区、蓝血研究            参与:7人 查看 我来说两句
  任正非开始向华为高级干部和专家开刀,以祛除平庸与惰怠,支撑战时队伍换血。
  
  2019年6月18日,任正非在干部管理工作汇报会议上讲话说:“抓紧时间精兵简政,加快干部专家破格提拔步伐、加快对平庸干部淘汰。淘汰从机关开始、从高级干部开始,从一层AT开始。”
  
  这次会议任正非特别强调,主官、主管一定要实行每年10%的末位淘汰!
  
  俗话说:人的脑子就是一片庄稼地,不长粮食就长草!对于会议中来会议中去的、把华为当干部疗养院的、PPT打天下的、八面玲珑见风使舵的、监管不敢得罪人的……等等各种思想长草的人,统统赶到内部人才市场,或者直接剔除。
  
  其目的就是对准贡献,聚焦胜利!华为正在迎接历史上从未有过的战争,需要去争夺世界的制高点,绝不允许干部稀稀拉拉的样子。
  
  此篇讲话在内部发文时,任正非还专门加上以下按语:
  
  “请总干部部组织公司三层及以上管理团队学习跟帖,并输出100字左右的学习心得。”
  
  ——咔嚓题记
  
  任正非在干部管理工作汇报会议上的讲话
  
  2019年6月18日
  
  一、干部管理工作一定要对准贡献这个目标,在贡献面前人人平等。总干部部要抓住时机,支撑公司队伍换血以祛除平庸与惰怠,打造一支可支持公司在未来占领胜利制高点的钢铁干部队伍。
  
  总干部部以及各级干部管理的所有一切工作要对准目标,这个目标就是贡献。管理就是要强调干部的实际贡献,而不是过于强调干部的素质。过去把素质看得很重,没有贡献怎么可以?这个人能力用素质模型去评价或许不强,但实际贡献很大,为什么不可以先提起来?提起来后继续考核、考试素质,不行还可以下去,归队当兵。每个干部都说自己有贡献,那就公示出来,大家评议,可以贴在网上去嘛。
  
  要大胆在火线中选拔,在战壕中提拔干部、专家、专业人员,要让一些优秀人员直接穿越上来,以激活干部群体和组织。干部要抓得住主要矛盾和矛盾的主要方面,聚焦胜利。
  
  主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰,迫使自我学习,科学奋斗。下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。实在需要向下安排岗位的,一定先降到所去岗位的职级,并继续考核不放松;
  
  专家一定通过“以考促训”提高自己的能力,不断的通过循环考核、考试,在实践中做出贡献才给以评价。在循环考核、考试中区别使用,以及合理淘汰;
  
  专业人士主要作好自己的本职工作,对过程负责,不对结果负责,准确、及时、认真的服务,实行绝对考核,不进行相对考核,不实行末位淘汰。考试岗位不变,也许每次考试题目也不变,不同专业、不同职级考试不同。可以工作到五、六十岁。
  
  出成绩的地方要出干部、出专家、出优秀职员,没有出成绩的地方,要客观评价、综合考虑,不完全是简单的数据。我们对干部不求全责备,可以提拔起来再要求他改正自己不足的地方,不要总是提拔乖孩子上来。我们现在就要通过这3-5年把一批平庸或惰怠的干部更替掉,要下决心换一批血。不然5年以后,我们要去争夺世界战争的制高点时,干部还是稀稀拉拉的样子,那么现在留下那些干部有什么用?
  
  干部管理是每个部门一把手的责任,总干部部及各级干部管理体系是支撑系统。在这个大原则定下来以后,也要允许总干部部大胆行使一些必要的权力,将不合适的干部及时识别、铲除和替换。
  
  二、抓紧时间精兵简政,加快干部专家破格提拔步伐、加快对平庸干部淘汰。淘汰从机关开始、从高级干部开始,从一层AT开始。
  
  华为不是永恒可以在这里工作的,要抓紧时间精兵简政、减少不贡献或贡献不大的冗员。合理分步骤地改组AT团队,AT必须是领导胜利的团队。当前形势下公司不是大力扩张阶段,是战略收缩与巩固阶段,不能好好干活的人就应该离开。精简的对象也可以是高级干部,高级干部有什么不可以淘汰的?平庸、惰怠和落后的高管淘汰了,下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部,淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的激励。
  
  机关干部不能官官相护,能干的人没贡献也要退出。随着我们管理水平越来越高,也不需要这么多所谓能干的人呆在机关,能干的人没贡献也要走人。要加快基层专家、客户经理、支撑服务的人员破格提拔的步伐,因为流水不腐、户枢不蠹,平庸与落后干部堆积,公司迟早要败掉。所以机关干部不能官官相护,机关要接受一线的评价,努力为前线服务、支持、合理监管,基层才会信任你。机关铲除了平庸的人员,一线还有其它优秀人才可以上来。在当前的干部梳理中,这个干部原来是正职,现在改为副职,为什么要做这样的事?从正职岗位上不合格清理的,就可以直接到内部劳动力市场找工作去了。我在公共关系部讲话,英国、法国这些公共关系的头,如果不冲锋上战场,只会写PPT,那就转为负责日常流程执行的职员去。
  
  总部机关应优化管理,实行大部门制,减少重复劳动。你们的重复“劳动”,就是搞乱整个战场,增加一线负担。机关人浮于事重复劳动这种创造就业方式,就是逃避上战场,责任由各体系干部部长承担,你看不清你本部门的人浮于事以及整个机关的平台的重复建设,就是你的任职还不合格。
  
  机关当前要加快专业队伍的建设,分清楚哪些是专业岗位,让他们稳定工作,不流动,不相对考核,只有不合格才淘汰。这样机关逐渐转成专业岗位的稳定,大量的人现在所从事的工作,由于其流程和体系的约束,都是相对确定的,都是专业岗位工作。一是流程稳定了,二是专业操作岗位稳定了。放权的工作就可以大胆一些。美国国家就是职员制,所以一换领袖,它完全转得过来。它有两条边界,一条是宗教,一条是法律,有了这两条边界,它就放开创新汹涌澎湃。
  
  在实施机关挤压时,不准机关利用权力往下塞人,除非你能找到帮助作战胜利的机会点。若机关的人都挤压到一线去,不就把一线英雄的岗位抢了么?说下面的员工水平没有你高,但是人家在战场上爬冰卧雪,在直接贡献,你凭什么要挤掉人家?所以,机关挤压出来的干部专家,就是到内部劳动力市场,再组成敢死队上战场。机关人员到一线打赢了,可以拿奖金,但不能涨级,涨级机会主要留给在一线作战的基层人员,若一线存在空额,再填补上去。当一线也不需要那么多人时,就大量组织机关人员的退出,带股票走没问题。
  
  AT组织要定期改组,要敢于将AT中不能履责、不能管理的人剔除掉,他们要从AT团队出去,不管是多高级别。落后的部门连一把手都不能进AT,可以置换一些基层优秀员工上到AT团队来。我们改革AT团队,可以先从一层AT开始改。要认识到当前的考军长就是要检验个人贡献与能力,是祛除平庸惰怠的一种重要方法,各部门要认真开展好。对于考军长工作有意见、不满意的高级干部,转做别的工作,现在我们就要精兵简政。
  
  各部门要对干部群体进行主动梳理,对于不敢调整或调整不够的,部门的薪酬包可以打折、职级晋升要受控制。比如我们要求降级、降职的人要有百分之多少(辞职走的人不算),那些降职降级不够的组织,薪酬包要打折,升职也不给你;降职降级到位了,保留你的薪酬包。现在不能像过去那样盲目涨工资了,薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。今年我们降级只有13人,这么温和的干部部门,怎么胜任战胜制裁。
  
  2019年股票要加大对中基层,以及破格提拔人员的配股力度。今年配股优先对15-18级,包括19级的优秀人员多配股。再往上,对破格提拔上来的人可以优先配。
  
  对今年入职的应届生,通过考试选拔一批人员上关键项目或战略攻关项目,未能通过考核选拔的,可以进其他项目等统一安排工作。
  
  对于11万软件人员,要通过考试筛选和尽职筛选,以提高我们软件开发的组织能力。比如考不好、干得好的,给他们做黄继光的机会;考得不好、也干得不好,就淘汰;考得好、又干得好的,就是苗子。考核和考试双管齐下,以这个方式来持续过滤人员。
  
  三、总干部部自己部门的改组要对准结果、对准胜利。大原则确定下来后,可以先开始干起来,其它细节方案再梳理、讨论,不断迭代组织建设的过程。
  
  我们常说,监管的第一责任,不敢得罪人,还搞什么监管。一把手也不能把责任推给监管。干部管理工作要对结果负责,若管理结果不好,则相关干部管理组织要整建制置换;管干部的人,如果不是“赵刚”那样的,也要置换掉,到内部劳动力市场去,去找工作机会去。
  
  大部门顶层机关的人力资源部负责政策的制定,还要进行相关数量的计算,可以考虑与干部部门分立设置,各负其责。但到下面的组织,人力资源和干部部主要工作是执行,应该可以合并。总干部部可以拿出解决方案来,再与人力资源部一起讨论。近期要拿出总干部部编制计划,以便上报审批。
  
  华为大学是一个专业功能模块,是总干部部开展管理的一个工具。怎么用好这个工具,你们探讨,发挥它的作用就行。华为大学不要去对标社会上的培训考核指标,要对准胜利。世界上有最好的两个大学,黄埔军校就是两条绑腿,抗大就是一条小板凳,小青年、初中生坐那里听一点革命真理,拿到一点火花,就去当高级干部了。
  
  具体的工作思路不用过多沟通、汇报,大原则现在定下来后,应该允许你们行使权力,就大胆的先干起来。(全文完)
  
  【学习体会要点】
  
  公司总干部部、公司人力资源部对《任总在干部管理工作汇报会议上的讲话》的学习体会要点:
  
  1、战时是最好识别干部与优秀人才、识别平庸与惰怠人员的时机,作为HR要拿出勇气,抓住时机,支撑主管与AT开展好“能者上、庸者下”的工作
  
  (1)拿出勇气,从自己做起、立即行动,不敢识别平庸干部专家的HRD其实就是平庸的HRD,要首先下岗。干部管理要动真格的,具体工作真正落到我们自己头上的时候,我们的态度和做法是什么,为什么过去没有做好,是值得反思的。我们自己遇到事情是否真正敢于管理,过去口头上讲的很多要求和方法并不缺,但关键要真正落实。落实就是我们要从我做起,从自己的组织做起,从自己看到的干部管理的问题做起。首先就是脑子里不要长草,人力资源高层主管必须先学会“无我”,才能敢于管理,不敢管理的HRD首先要下岗。
  
  (2)“能者上,庸者下”,过程中的关键在于明确在干部“下”的过程中如何杜绝进入舒适区、进入不管区。当前从数据分析看,不少不合格干部处理后,包括转专业岗、降为副职等,其实继续留在“舒适区”、甚至进入了“不管区”等,比如发现不少干部转专业岗后长期不做任职资格认证,不获取专业资格,甚至长期个人职级高于岗位职级或专业任职资格不支持个人高职级,这些问题都没有被有效地管理,甚至被AT和HR长期忽视,这些人长期处于“隐形状态”。建议无论干部级别高低,可以根据考核与考试情况,分类梳理,可以直接进入预备队和内部人才市场,然后由市场机制决定是否退出。在机关职能服务的干部“上”这方面,要落实服务对象“反向评价和考核”,由受益的组织和业务来反向评价,真正体现业务贡献,而不是个人包装。
  
  (3)要更系统性研究和设计干部的退出机制。没有有效的退出机制,退出管道的宽度和顺畅度也决定了我们人员新陈代谢的速度与难度。所以,退出机制的研究与完善至关重要,如果岗位始终被占着,不会有空缺,新的年轻干部、蒙哥马利们就没机会被提拔,不能担责承重。我们要多学习业界的好做法。美军有军官管理的新陈代谢管理机制,一个作战军官在一个岗位到了一定年限,若没有晋升上去,也无法适应其他岗位,就只有退出,这些都可以借鉴并结合公司实际来思考。
  
  (4)干部调整后转专业岗,需要严格管理。干部一旦不胜任就转专业岗,现状我们看到干部不合格转岗后没有约束,很多时候没有按实际岗位去调整职级与薪酬,也没有人监督其是否真正从事专业实际工作,是否去获取专业认证,甚至出现在专业认证时的放水现象,这些问题都在冲淡公司队伍对专业精深的要求与导向,会对整个队伍在追求专业能力提升更好打胜仗造成冲击和影响。各部门要建立健全干部转岗位的管理机制,做好调整后的跟踪管理,尤其要跟踪那些南郭先生在队伍中是否还继续存在。
  
  (5)战时状态下,人员退出和牛人招聘两手都要抓,从人员结构上调整,加速新陈代谢。人员规模控制的同时,把想要的人留下来,把不合适的人请出去,给招聘留个口子,主要招精英人物、关键领域急需人才。
  
  (6)HR在发现问题后,要向CFO学习,要敢于举手,敢于处理。目前我们看到很多主管还是愿意做好人,不愿意做恶人,降级很难,所以才会出现这次梳理出来,半年1500多名干部调整,但仅有13个降个人职级的情况。HR要能及时发现问题,敢于举手,推动调整,而且要主动担责,担负起实施落实的责任。干部能上能下不能停留在口头上和纸面上,建议先从上半年调整中1300个转专业岗的干部入手,进一步的分析当前的管理现状,针对不合理的进行调整。
  
  2、主动担责、支撑好AT,将激励资源聚焦,向作战一线中基层承重的作战队伍和优秀人才倾斜,向业务连续性及战略突破关键项目的贡献者倾斜,要有序稳步但坚决地调整当前职能机关职级过高的问题,导向冲锋,导向长期在一线作战贡献。
  
  (1)要提升一线作战承重与贡献岗位的职级,适当降低机关职能的岗位职级。过去组织体系和岗位称重是基于中央集权和中央管控,总体上是金字塔型的职级结构。战时状态公司导向的“村自为战”业务模式下,“村自为战”意味着在代表处、区域承担更大的责任和压力,资源的分配也从过去自上而下的配置逐步转变为自下而上的市场化买卖和拉通,代表处与区域的管理影响度也在增加,为此,对他们岗位的定位和称重,尤其是贡献承重岗位且已经打出来优良结果的,都应该逐步抬起来,相应机关的逐步降下去,这样让职级高的在一线,将作战弹头部的职级“提高吸引力”、机关职能支持岗位“降低吸引力”,让干部专家都愿意到一线工作。各部门都要识别机关与一线,在资源有限和职级总量约束的情况下,重新去看激励资源的分布和职级结构的合理性。
  
  (2)今年马上要进行配股工作,长期激励资源要聚焦,聚焦到业务连续性、关键项目、真正能够打仗的群体,承重贡献的中基层及优秀群体上去。在7/8月份HRD要利用今年长期激励的机会,把队伍里面的人认真梳理下,按照贡献和可持续做出贡献的潜力进行区分,对于优秀的人,也就是过去打的很好,又有能力做出更多贡献的人,HR要针对性的提出选用和提拔建议,以及把激励配上去。而对于过去的表现一般,改进的潜力也不高,那就要梳理出来,坚决实施淘汰。
  
  (3)当前在AT运作质量、系统的赋能、AT运作效率与效果方面有所欠缺,急需加强。总干部部要尽快与相关部门协同,输出方法论,包括AT评估规则与模板、AT运作规则赋能材料、人力资源政策规则赋能材料、AT周边访谈方法与模板、运作抽检规则与模板等,并协助AT工作,做好服务及支撑,同时过程中发现问题也要大胆和及时举手。总干部部要大胆推动AT改组的工作,塑造真正能担责的AT团队。
  
  【心声社区炮轰】
  
  观点一、抓住战时状态的改革时机,切实实施干部队伍的新陈代谢,让干部队伍活起来
  
  曹东凯/355956:目标就是贡献,就是组织胜利;趁着战时完成人和资源的合理分配【上下转离】
  
  raymanan :一线养着一堆一年都不见客户1,2次的18级or以上人员。打开活看看,很多活是15级左右的人就可以轻松搞定的。很多高级别的人都是想着混一年是一年的心态。
  
  奇迹就是这样出现:感觉是时候动真格了,这么多年不合格干部退下就变专家,也不会降级降薪,一盘死水。该退休的不退,该淘汰的不淘汰,该清理的不清理。平庸主管下聚集了一群平庸的员工,部门大部分是平庸的反而会抹杀了少数优秀。
  
  飞得更hign:管理转专家,老板看得很清楚啊,大量管理转的专家,都成技术专家级别了,真搞技术的反而上不去
  
  KUCI:这两年级别升的很浮夸,很多没啥经验的,也就一下子到了18级。发现有的人,17级以后就不怎么干基础业务的事情,结果再去接触基础业务,感觉就是个小白。明明是个老砖家,结果啥也不会,关键还被养的,打字也慢说话也慢,理解能力更是很慢。还有好多砖家基础业务都不懂,但是很会读心术,了解领导心思,人脉很广,对上待人接物简直完美,对下就污浊不堪,基础业务一点都不想了解,但是照样干得很好,一直提拔。这就是我司现在选拔人才机制导致的现状!
  
  没买马甲:其实这些年,很多从部长位置下来的,都基本转为“专家”变相存在了。但这些“专家”,以前都连这个领域的工程师都没有做过,一下子怎么就能专得起来?只是这些人的人脉和资源都很丰富,依然可以安乐存在。这些人拿着高级待遇没有应有贡献,希望这次能好好清理出来,否则公司源源不断的提升干部,然后源源不断的把一部分干部转换成高职级的“专家”,实际的人力负担不但没有降下来,反而只会加重。
  
  word他哥:建议除了把平庸混日子的干部清理尽快清理之外:
  
  1、把不顾公司整体作战目标,在小团队内拉帮结派,搞窝里斗,为保乌纱帽,做出一些变形动作的干部进行清理。这些人往往能力平庸,管理没有水平。
  
  2、能力和其岗位不匹配的大龄干部,也需要坚决清理。很多小作战单位,其主官是需要与时俱进的专业能力的,但实际却存在混水摸鱼的,靠10年前老本吃一辈子的。这种建议也坚决清理。
  
  强力支持公司,老板的决策。ICT行业技术发展迅速,外部形式严峻。由充满血性,专业能力强,会管理的主官才能带队实现一个接一个的胜利!!
  
  哈利波特与A罩杯:都说现在战时,一线合规建设很重要,结果搞个合规,干活的就一个基层,直接下命令、管理的娘家就有6个:子董、合规官、质量运营部长、CFO、法人副CFO再加上本地COO;就这还没算代表、地区部行管这些婆家。无论做什么都要汇报、知会到以上六位,然后各种拉通、对标、一堆的纪要、各种抄送,真的是效率低下。
  
  在我看来,合规只需要保留子董负责资源拉通,最多再加一个合规官或者CFO足矣。其他的都应该干掉,特别是机关、地区部空降的副CFO之类刷存在感的,如果不能担责、不能履职,留之何用?
  
  宗万龙/209813:机关的专家是要到一线去,一线的人战斗几年再回去做支撑。核心一定是要在一线,往往复复,能力就提升起来了,对一线的业务也了解清晰的多,制定出来的政策也有效的多。
  
  钱太多:流水不腐,户枢不蠹,建立好干部退出机制很重要。好几年前了解到三星公司是有强制退出机制的,他们对一定层级的干部非常不友好,是真正的不进则退,退是退出,回家。
  
  观点二、有了干部队伍换血的决心,更要有动真格的勇气与敢于迎难而上的工作团队
  
  李志雄/175277:换血目标清晰,方向明确!问题是HRD能不能有客观的标准和胆量去动高级干部!不然会沦为整人的工具!
  
  烽火台:一个干部平庸不可怕,可怕的是一群干部拉帮结派,集体平庸。真要动刀子时,讲人情、和稀泥,搞“你好我好大家好”,导致庸者无罪、懒者无过,相反那些埋头苦干、默默奉献、特别能创新、能打胜仗的干部还会遭到冷遇、或打击。
  
  莫斯利安:换血,特别是高职级的干部/专家,最大难点在于混了这么久,积累的人脉,只要“上头有人”,就可以左右逢源,公司这么大,总能找个角落。所以各层干部,特别是高级干部,心中是否简单,是否有大局观,真正从公司的长远发展看问题,才是关键。
  
  灰袍甘道夫:从干部部的学习体会来看,大家所反映的关于干部选拔、庸者下、能者上等暴露的问题都很清楚了。下面就看干部部敢不敢动真格的了!光说不练假把式!
  
  下一个永远:组织臃肿,阶级固化早不是一天两天的事了,为啥一直无法改变,HR早沦为各级一把手的工具,根本就不是在执行公司的意志,而是一把手的意志。格局的打破靠内部力量是不可能的,唯一的办法就是老板或轮值亲自挂帅,成立专项项目组。
  
  蓝血十劫:刀子掌握在了“坏人手里”,还是要自顶向下来改啊。现在看到的全是在干基层!部分所谓的从管理岗淘汰的干部,要么安一个副部长,要么竟然公开发文任命为首席专家。行使的职权一点没变,还是隐藏管理者。我觉得公司还是要扎根到几个业务里来看看,每次的想法都是对的,但是执行层面的东西直戳下来真的控不住。我觉得不如就从那些比较渣的网红业务开刀。死马当活马医,试试文中说的措施。有些部门和岗位现在真的成“老干部疗养院”了!
  
  刘斌/739661:代表处HR应该效仿财经独立考核,这样才不会沦落为代表的附庸和秘书,不敢讲话,不敢决策,狼狈为奸
  
  版主来信:地区部也是机关,也要精减,机关现在收作业少了,反倒地区部越来越多,各种汇报与会议,出差必须得有计划与输出,达到效果,避免到一线刷存在感,浪费差旅费,能住宿舍就住宿舍,尤其是领导!开会尽可能用智真,战时能省一分钱是一分!合并同类项先让一级部门自查自纠,再让秘书处直接调查,如果只是一些隔靴搔痒的动作就是应付老板!
  
  观点三、拿出切实可行的改进措施,识别混在团队中的南郭化人员,倒逼平庸与沉淀人员的识别与调整
  
  被困浅滩:1、老板讲话很好啊。可惜晚了点。我们的管理太复杂了,生产出太多的管理者了。业务线,资源线,专业线,还有各种线,最后发现干活的没几个,领导比干活的还多了。建议干部部可以统计一下,有多少管理者直接考评对象少于10个的。可以说少于10个的管理者,都是可以考虑合并的。可惜,在一线首先砍的是基层干活的,这么复杂的管理组织,却没有人去清理。我不知道等我们这批干活的走了后,活谁来干?
  
  2、建议所有18级以及以上的人员,一律述职,看看过去3年,他干的活,是否对得起他的收入。述职要具体讲他具体干了啥,不能笼统的说我完成了多少订货,其实这些订货每一分钱是他自己完成的,都是下面的兄弟们完成的。或者说XX项目我是PD,其实他就是挂了个名,实际项目是下面的DPD在处理。这样就能看出来,谁是南郭先生了。最后我相信,我们会发现,至少80%以上,都是南郭先生。
  
  未了:建议实行部门主管与下属双向评价,能更快更有效识别出平庸主管。如果一个部门的下属没有一个人愿意跟着这个主管干,是所有员工的问题还是主管的问题?
  
  晨羲:领导转专家先能不能干降两级的岗位(个人待遇不变)一年,比如说20级领导先承担18级专家岗位一年,然后根据再根据能力上调。
  
  知行合一致良知:如果领导只是发文,不真正去指挥落实,那肯定还是一场变了味的运动,公司现在最大的问题就是各级中高层主管都是会议中来会议中去,不去真正地调查研究取证落实检查担责,这样的工作作风才是一切问题的源头。
  

  三水:提拔干部还是要有硬指标,比如干部履历上是否有作为第一责任人成功带过几个项目?有没有需要的海外经验?公司的平台其实已经很好,提拔一个人到一个岗位,只要不是傻子,都很把“官”当好,肯定会有贡献。反正只要说政治正确的话就行了,反正活是下面兄弟们干的,这种业绩贡献出来了是算“官”的,还是算下面兄弟们的?

作者:任正非
来源:蓝血研究(lanxueyanjiu)。由华为管理专业研究机构——蓝血研究院创办。聚焦于任正非的商业智慧和华为的管理方法,帮助中小企业践行实业,复兴中华。

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1楼 52RD网友 218.75.*.* 发表于 2019/8/31 09:41 回复
想成为世界顶级的公司是应该实行末尾淘汰,这样有能力的年轻人才有机会。
只是这样员工一刻也不能懈怠,员工压力还是蛮大的。
但华为大环境下能达到如今这样的成就,跟努力是分不开的。
希望华为能越来越好,成为中国公司的骄傲。
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